Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı İyileştirme: Uygulamalı, Kanıta Dayalı Öneriler

Çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili tartışmaları teşvik eden konular arasında, George Floyd’un ölümünün ardından artan sistematik ırkçılık ve polis şiddetine karşı protestolar, küresel pandemi döneminde ülkelerine liderlik eden kadın devlet başkanlarının başarıları ve cinsel kimlik veya yönelim temelinde iş yeri ayrımcılığını yasaklayan ABD Yüksek Mahkemesi kararları bulunuyor. Bu güncel olaylar çeşitlilik ve kapsayıcılığı öne çıkarmış olsa da, bu endişelerin ele alınması bütün kuruluşlar için kritik bir öncelik olmalıdır. Bununla birlikte çoğu kurum, üst düzeylerde olmak ve iş yerlerinde çeşitlilik yaratmak için çalışanların kendilerini dinlenmiş ve iyi hissetmelerine neden olan kültürleri teşvik etmiş olmaları gerekmektedir.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı Tanımlama

İş yerlerinde çeşitlilik ve kapsayıcılığı tanımlamanın farklı yolları vardır. Bu tanımlar, çeşitliliği ve kapsayıcılığı tartışırken neye atıfta bulunduğumuzu daha iyi anlamamızı sağlar:

  • Çeşitlilik, insanların farklılıkları ile ilgilidir. Bahsi geçen farklılık genellikle ırk, etnik köken ve cinsiyet ile sınırlı olsa da bunlara ek olarak yaş, milliyet, din, engellilik, cinsel yönelim, sosyoekonomik durum, eğitim seviyesi, medeni durum, dil ve fiziksel görünümü içerir. Ayrıca fikir, bakış açısı ve değerlerdeki farklılıkları da barındırır.
  • Kapsayıcılık, herkesin hoş karşılandığını, saygı duyulduğunu, desteklendiğini ve değer verildiğini hissettiği çalışma ortamları yaratmakla ilgilidir. Kapsayıcı çevreler çeşitliliği kabul eder.

Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Neden Önemsemeliyiz?

Hem çeşitlilik hem de kapsayıcılık, doğru olanı yapmaya ve önemli ticari sonuçlar elde etmeye çalışan kuruluşlar için önemli olmalıdır. Bu nedenler göz önüne alındığında, Pew Research tarafından yapılan araştırmada ankete katılanların yüzde 75’inin kuruluşlarının işyerinde çeşitliliği teşvik etmenin önemli olduğunu düşünmesi şaşırtıcı değildir.

Ahlaki bir zorunluluk veya yasal zorluklar riski olmasa bile, kuruluşlar farklı bir işyeri yaratmaya yönelik güçlü ticari durumu göz ardı edemezlerdi. Bir örnek olarak, cinsiyet çeşitliliğine sahip kuruluşların, kadın çalışanların bulunmadığı kuruluşların performansına göre yüzde 58 kadar daha iyi olduğu görülüyor. Buna ek olarak daha fazla çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamasına sahip olan kuruluşlarda devamsızlık ve ciro seviyelerinde düşüş yaşanırken, örgütsel yenilik ve performans seviyelerinde artış yaşanması öngörülüyor. Ancak, bu sonuçlara rağmen, pek çok çalışan hala kurumlarının kapsayıcı olma konusunda yeterince aktif olmadığını söylüyor.

Hogan bu konularda hedeflerinize ulaşmak için nasıl yardımcı olabilir?

Kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık konularında Hogan’ın kişilik değerlendirmelerini kullanmayı düşünmeniz için çeşitli nedenler var. Öncelikle kişilik değerlendirmesi adil olmayı teşvik eder. Araştırmamız, kişiliğin alt grup farklılıkları oluşturmadan güçlü bir tahmin unsuru olduğunu gösteriyor. Burada herhangi bir gruba karşı ayrımcılık yapmadan en iyi yeteneği belirlemenize yardımcı olabilecek çözümler öneriyoruz. Bu sayede başvuru havuzlarındaki çeşitliliği koruyoruz. Popüler bir yanlış anlaşılmanın aksine tercih kriterleri arasında kişiyi kullanmak, aynı kişilik profilini kullanarak bir iş gücü yaratılmaz. Hogan, her iş için spesifik profiller üretir ancak aynı organizasyon içindeki işler için değişik profiller oluşturur. Bu profil aralığındaki ölçeklerde insanların çok daha fazla puan alacağı birden fazla kişilik özelliği incelenir.

Çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik edecek liderleri belirlemek ve geliştirmek için Hogan’ın kişilik araçlarını kullanabilirsiniz. Davranışlara ilişkin süpervizör derecelendirmelerini tahmin eden Hogan’ın kişilik envanterlerinin bileşenlerini keşfetmek için 5.000’den fazla kişiyi analiz ettiğimiz veriler arasında;

  • Ayrımcılık ve önyargıyı caydırmak;
  • Çeşitli insanlarla iyi ilişki kurmak;
  • Kişilerin benzersiz potansiyelini tanımak;
  • Saygı, hoşgörü ve açık fikirlilik göstermek;
  • Farklı görüşlere saygı duymak;
  • Başkalarına ırk, cinsiyet, görünüm, din ve inançları ne olursa olsun saygılı davranmak;
  • Farklı bakış açılarına değer vermek;
  • Çeşitlilik ve kültürle ilgili konulara duyarlılık göstermek;
  • Dünyayı başkalarının gözünden görme yeteneğine sahip olmak ve 
  • Başkalarının ihtiyaçlarına duyarlılık göstermek bulunuyor.

47 organizasyonda çalışma içi korelasyonları meta-analiz edilmesi sonucunda uyum, kişilerarası duyarlılık, ihtiyat ve özgeciliğin çeşitlilik ve dahil etme ile ilgili davranışlarla olumlu ilişkileri olduğu keşfedildi. Bununla birlikte heyecanlı, şüpheci, cesur, zarar verici, tanıma ve gücün çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki davranışlar üzerinde olumsuz ilişkilere sahip olduğu görüldü. Bu durum ırk, yaş, cinsiyet, geçmiş ve fikirlerden bağımsız olmak üzere, iyimser, anlayışlı, sıcak, vicdanlı, hoşgörülü, açık fikirli, savunmacı olmayan, güvenen, mütevazı, alçakgönüllü, dürüst, sempatik ve başkalarına yardım etmekten endişe duyan insanların bir kapsayıcılık ortamını teşvik etmek için çalışacaklarını gösterir.

Sonuçlar

Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın önemi ile işyerlerinin çeşitlilik ve kapsayıcılığını artırmak için atılması gereken adımları yalnızca kısa bir blog yazısında özetlenemez. Esasen çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında yapılan girişimleri iyileştirirken, acemice atılan adımlar birden fazla olumsuzluk meydana getirebilir. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı geliştirmek için öncelikle uygun bir organizasyon kültürü gereklidir. Çeşitlilik politikaları, çeşitlilik eğitimi ve çeşitlilik ödülleri gibi örgütsel yapıların, beyaz erkeklerin azınlıkları etkileyen adil karar alma prosedürlerine ilişkin yanıltıcı algılara sahip olmasına neden olabileceği öne sürülüyor. Bu da beyaz erkeklerin çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda çıkan sorunları ele alması nedeniyle ayrımcılık iddialarına karşı sert tepki gösterebileceğini varsayabilir. Dahası, küresel bağlamda çeşitlilik hakkında düşünmenin karmaşıklığına bile değinmedik.

Size sihirli bir değnek veremesek de çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki girişimlerinizde fayda sağlaması için sundu önerileri sunabiliriz:

  • Öncelikle, çeşitliliği artırmak, nitelikli adayları işe almak ve işe alımda adaleti sağlamak için bütün çalışanları seçmek ve teşvik etmek amacıyla Hogan Kişilik Envanteri (HPI), Hogan Geliştirme Anketi (HDS) ve Güdüler, Değerler, Tercihler Envanterini (MVPI) kullanın. Ayrım gözetmeyen değerlendirmeleri kullanmak, her seviyede daha fazla çeşitliliğe yol açacaktır.
  • İkinci olarak, çeşitli ve kapsayıcı bir ortam yaratacak liderleri seçmek, desteklemek ve geliştirmek için HPI, HDS ve MVPI’yi kullanın.
  • Son olarak, HPI, HDS ve MVPI’yi çalışanlara geri bildirim sağlamak ve çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki çalışmalarını engelleyebilecek önyargılara ilişkin farkındalığı artırmak için kullanın.